Consulter n’est pas informer
Dans une entreprise dotée d’un comité social et économique, l’employeur doit tenir les élus au courant de nombreux sujets. Mais tenir au courant et consulter sont deux obligations différentes, et la confusion entre les deux est à l’origine d’une bonne partie des litiges entre directions et élus.
Informer, c’est transmettre au CSE des éléments sur un sujet donné. L’information se suffit à elle-même : les élus en prennent connaissance, peuvent poser des questions, mais ils n’ont pas à se prononcer formellement. L’employeur qui présente un bilan, une statistique ou une évolution réglementaire remplit une obligation d’information.
Consulter, c’est demander au CSE un avis avant de prendre une décision. La consultation suppose une information préalable complète, un délai d’examen suffisant, un débat en réunion et un avis rendu par un vote des élus. Elle porte sur un projet, pas sur un fait accompli : si la décision est déjà prise et mise en œuvre au moment où le comité est réuni, la consultation n’a pas eu lieu au sens de la loi, même si le sujet a été évoqué.
L’avis du CSE ne lie pas l’employeur. Un avis défavorable n’empêche pas la direction de mener son projet. Cela ne rend pas la consultation accessoire pour autant : c’est la procédure qui est obligatoire, pas l’accord des élus. Une décision prise sans consultation préalable peut être suspendue par le juge, et l’omission expose l’employeur à des poursuites.
Pour les élus, la distinction a une conséquence pratique immédiate. Quand un point est inscrit à l’ordre du jour, il faut savoir s’il s’agit d’une simple information ou d’une consultation. Dans le second cas, le comité doit rendre un avis, et cet avis doit être voté, motivé et consigné. Un point de consultation qui se termine sans vote laisse une procédure inachevée.
Les consultations se répartissent en deux familles. Les premières reviennent chaque année sur des thèmes fixés par la loi : on les appelle les consultations récurrentes. Les secondes surgissent quand l’employeur envisage un projet précis : ce sont les consultations ponctuelles. La liste qui suit les présente l’une après l’autre, puis montre comment un élu peut tenir son propre calendrier.
Les trois grandes consultations récurrentes
Dans les entreprises où le CSE dispose des attributions économiques complètes, le Code du travail organise trois grandes consultations qui reviennent selon une périodicité fixée par accord ou, à défaut, par la loi. Ce sont les rendez-vous structurants de la vie du comité.
La consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. L’employeur présente la direction qu’il entend donner à l’entreprise et ses conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim et aux contrats temporaires. Le CSE peut proposer des orientations alternatives. L’avis rendu est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui doit y répondre.
La consultation sur la situation économique et financière. Elle porte sur les comptes, l’activité, la politique de recherche et développement, l’utilisation des aides publiques et l’évolution de la situation de l’entreprise. C’est l’occasion pour les élus de comprendre les chiffres de l’entreprise, de demander des précisions et, le cas échéant, de se faire assister pour les analyser.
La consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. C’est la plus large des trois. Elle couvre l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme de formation, les conditions de travail, les congés, l’aménagement du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’emploi des travailleurs handicapés, ainsi que le programme annuel de prévention des risques professionnels.
Ces trois consultations s’appuient sur la base de données économiques, sociales et environnementales, que l’employeur doit tenir à jour et mettre à la disposition des élus. C’est dans cette base que les élus trouvent les informations nécessaires pour rendre un avis éclairé. Une base incomplète ou jamais mise à jour fragilise toute la procédure : le délai d’examen ne court en principe qu’à partir du moment où l’information est complète.
Dans les entreprises plus petites, le CSE n’a pas ces attributions économiques étendues. Ses missions se concentrent alors sur la présentation des réclamations des salariés et sur la santé, la sécurité et les conditions de travail. Il est donc utile de vérifier, avant de dresser son calendrier, quel régime s’applique au comité : la réponse dépend de l’effectif de l’entreprise, et elle se lit dans le Code du travail à jour ou se confirme auprès de l’inspection du travail.
Les consultations ponctuelles
À côté des grands rendez-vous annuels, la loi impose une consultation chaque fois que l’employeur envisage une décision qui touche à l’organisation, à la gestion ou à la marche générale de l’entreprise. Ces consultations ne se planifient pas à l’avance : elles naissent d’un projet.
Les mesures qui affectent le volume ou la structure des effectifs entrent dans cette catégorie. Une réorganisation de service, une fermeture de site, un projet de licenciement pour motif économique, un transfert d’activité : dès qu’un tel projet prend forme, le CSE doit être consulté avant que la décision ne soit arrêtée.
Les modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise relèvent aussi de la consultation. Un projet de fusion, de cession, de prise de participation ou de changement de forme juridique doit être soumis au comité.
Les conditions d’emploi, de travail et de formation sont un autre terrain classique. L’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important qui modifie les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, un changement d’horaires collectifs, la mise en place d’un système de surveillance de l’activité des salariés : autant de sujets qui appellent un avis.
Certaines décisions de la vie courante de l’entreprise exigent aussi une consultation, même quand elles semblent techniques. L’élaboration ou la modification du règlement intérieur de l’entreprise, par exemple, passe par l’avis du CSE. Il en va de même pour certaines mesures concernant les salariés protégés, dont le licenciement suppose l’avis préalable du comité.
Pour ces consultations ponctuelles, le réflexe utile consiste à se poser une question simple à chaque annonce de la direction : ce projet modifie-t-il l’organisation, l’emploi ou les conditions de travail ? Si la réponse est oui, une consultation est probablement due, et les élus peuvent demander qu’elle soit inscrite à l’ordre du jour de la prochaine réunion.
Ce qu’un accord peut changer au calendrier
Le Code du travail ne fige pas entièrement le calendrier des consultations. Depuis la réforme qui a créé le CSE, une large place est laissée à la négociation. Un accord d’entreprise peut adapter le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes, ainsi que les délais dans lesquels le comité rend ses avis.
Concrètement, un accord peut regrouper certaines consultations, en espacer d’autres, préciser la liste des informations que l’employeur transmet, ou encore organiser le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales. Il peut aussi prévoir le nombre de réunions annuelles consacrées à tel ou tel sujet.
À défaut d’accord, ce sont les dispositions supplétives du Code du travail qui s’appliquent. Elles fixent une périodicité par défaut et des délais de consultation qui varient selon que le comité se fait assister d’un expert ou non.
Pour un élu, la première démarche consiste donc à vérifier s’il existe un accord sur les consultations dans son entreprise. Ce document se trouve généralement auprès de la direction des ressources humaines, du secrétaire du CSE ou des délégués syndicaux qui l’ont négocié. S’il existe, c’est lui qui fixe le calendrier ; s’il n’existe pas, la loi s’applique. Dans les deux cas, il est préférable de relire le texte en vigueur plutôt que de se fier à un calendrier hérité d’une ancienne instance.
Un accord ne peut toutefois pas supprimer une consultation imposée par la loi, ni priver le comité de l’information dont il a besoin pour rendre son avis. Il aménage, il n’efface pas.
Le déroulé d’une consultation
Une consultation suit toujours la même logique, qu’elle soit récurrente ou ponctuelle. Chaque étape a son importance, et l’oubli de l’une d’elles peut remettre en cause la régularité de l’ensemble.
La première étape est l’information préalable. L’employeur transmet aux élus des informations précises et écrites sur le projet ou sur le thème de la consultation. Pour les consultations récurrentes, ces informations sont mises à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales. Pour un projet ponctuel, elles prennent souvent la forme d’une note de présentation accompagnée de documents annexes.
La deuxième étape est l’inscription à l’ordre du jour. Le point doit apparaître clairement comme une consultation, et non comme une simple information. L’ordre du jour est arrêté conjointement par le président et le secrétaire du comité, sauf pour les consultations rendues obligatoires par la loi, que l’un ou l’autre peut inscrire de plein droit.
La troisième étape est l’examen par les élus. Ils disposent d’un délai pour étudier les documents, poser des questions écrites, demander des compléments et, s’ils l’estiment nécessaire, recourir à un expert dans les cas prévus par la loi. Ce délai est fixé par accord ou, à défaut, par les règles supplétives.
La quatrième étape est le débat en réunion. L’employeur présente son projet, répond aux questions, et les élus expriment leurs observations. Ce débat doit être consigné au procès-verbal.
La cinquième étape est l’avis. Les élus titulaires votent, et l’avis rendu peut être favorable, défavorable, ou assorti de réserves. Il est recommandé de le motiver par écrit, en reprenant les points qui ont pesé dans la décision. Si le comité ne rend pas d’avis dans le délai prévu, il est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif, ce qui permet à l’employeur de poursuivre la procédure.
Tenir son propre calendrier d’élu
Le calendrier des consultations ne doit pas reposer sur la seule mémoire de la direction. Un comité qui suit ses propres échéances est mieux armé pour obtenir les informations dont il a besoin et pour préparer ses avis.
Le plus simple est de dresser, en début d’année, un tableau qui recense les consultations récurrentes prévues par l’accord ou par la loi, avec pour chacune la période envisagée, les informations attendues et l’élu chargé de suivre le dossier. Ce tableau peut être tenu par le secrétaire et partagé avec l’ensemble des élus.
À ce tableau s’ajoute une liste ouverte des consultations ponctuelles. Chaque fois qu’un projet est annoncé, il y est inscrit, avec la date de l’annonce, la date de remise des documents, la date de la réunion de consultation et la date de l’avis rendu. Cette trace permet de vérifier, plus tard, que la procédure a été respectée.
Les avis rendus doivent être archivés avec les documents qui les ont fondés. Lors d’un changement de mandature, ce dossier permet aux nouveaux élus de comprendre les positions prises par leurs prédécesseurs et d’assurer la continuité du suivi.
Enfin, un rappel quelques semaines avant chaque échéance prévisible permet de relancer la direction si les informations tardent à arriver. Un comité qui demande ses documents à temps obtient plus facilement un délai d’examen réel.
Quand une consultation est oubliée
Il arrive qu’une décision soit prise sans que le CSE ait été consulté, par négligence ou par stratégie. Les élus disposent alors de plusieurs leviers.
Le premier est la demande écrite. Les élus peuvent rappeler à l’employeur que le projet relève d’une consultation et demander son inscription à l’ordre du jour de la prochaine réunion. Dans beaucoup de cas, ce simple rappel suffit à régulariser la situation.
Le deuxième est l’action en justice. Le comité peut saisir le juge pour obtenir la suspension d’un projet mis en œuvre sans consultation, ou pour faire constater que la procédure n’a pas été respectée. Cette action se décide par un vote en réunion, qui mandate un élu pour représenter le comité.
Le troisième est la voie pénale. Le défaut de consultation peut constituer un délit d’entrave au fonctionnement du CSE. Cette voie est lourde et rarement la première choisie, mais son existence rappelle que la consultation n’est pas une formalité facultative.
Dans tous les cas, la qualité des archives du comité fait la différence. Un procès-verbal qui montre que le sujet n’a jamais été présenté comme une consultation, ou que l’avis n’a jamais été demandé, est la meilleure preuve dont disposent les élus. Les consultations et les avis s’inscrivent dans les attributions consultatives du CSE, et le vote de l’avis lui-même obéit à des règles précises, détaillées dans la page consacrée à la façon dont le CSE vote son avis. Sur Teledis, chaque étape de la décision collective est décrite du point de vue de ceux qui la conduisent.
Questions fréquentes
L’employeur doit-il suivre l’avis du CSE ?
Non. L’avis du CSE est consultatif : l’employeur peut mener son projet même après un avis défavorable. En revanche, il doit avoir consulté le comité avant de décider, sur la base d’informations complètes, et il doit en principe répondre aux observations formulées sur les orientations stratégiques.
Quelle différence entre une consultation récurrente et une consultation ponctuelle ?
La consultation récurrente revient selon une périodicité fixée par accord ou par la loi, sur trois grands thèmes : orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale. La consultation ponctuelle naît d’un projet précis de l’employeur, comme une réorganisation, un licenciement collectif ou l’introduction d’une nouvelle technologie.
Que se passe-t-il si le CSE ne rend pas d’avis dans le délai ?
À l’expiration du délai de consultation, le comité est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. L’employeur peut alors poursuivre son projet. D’où l’intérêt, pour les élus, de suivre les échéances et de voter leur avis à temps, même pour exprimer des réserves.
Où trouver le calendrier des consultations de mon entreprise ?
Dans l’accord d’entreprise sur les consultations, s’il en existe un, que l’on obtient auprès de la direction, du secrétaire du CSE ou des délégués syndicaux. À défaut d’accord, ce sont les règles supplétives du Code du travail qui s’appliquent. Le comité a intérêt à tenir son propre tableau de suivi à partir de ces textes.